上個世紀捌零年代末期，以美國為代表的西方發達國家的企業面對敏捷變化的生存環境和一直加大的企業生存發展的壓力，企業的管理者和企業實踐的研討者們先后提出了并行工程、精益出產模式、迅速制作戰略、智能制造體系、分形公司、企業重組、企業流程重組等等改革企業組織與制作方法的變更的思惟和方式。從國外重要發達國家在企業管理方面
 

　　的實際能夠看出我國企業特殊是國有企業管理的差距。
 

　　一、發展策略上的天淵之別
 

　　企業發展戰略是一個企業的市場營銷、出產制造、技巧開發、人事管理 、財務管理等各個專業管理范疇的綜合。國外勝利的企業，都是以全球化經營發展戰略作為企業的基礎戰略。而中國的一些企業，固然也是以企業的“全球化”經營發展戰略作為企業的發展戰略，然而中國企業所懂得的“寰球化”經營發展戰略，實際上最多只是企業的“國際化” 經營發展戰略罷了。實際上，“國際化 ”經營的戰略偏向于把產品傾銷出去 ，因而傾銷的理念盤踞了主導的位置；而“寰球化”經營的戰略偏向于企業生產的產品，必定要合適當地市場的須要，因而營銷的理念占領了主導位置。
 

　　國外的企業，無比器重市場調研和猜測，同時也關懷世界各地的市場動態和同行之間的競爭動向，還特殊看重各國政府的政治行動和外交政策對國際經濟局勢的影響。而中國企業，在實現企業的斗爭目的時，只是在海內懂得一些海內市場的材料和信息，缺乏對國內外經濟情勢發展趨勢的懂得、剖析和斷定；對本國政府和產品出口國政府在商業、法律、政治等方面的決議進程，更是缺少了解。因此，中國的企業在制訂企業的發展戰略時，往往缺少可操作性。
 

　　危機管理又是國外企業策略治理的一大特點。孟子曰：生于憂患，逝世于安泰。日。18年歷史,專業從事市場調查,提供優質的市場調查,價格監測,神秘顧客,滿意度等專業咨詢服務博納國際,中國強大的個案市場調查公司之一。本企業家小山秋義先生對創業的經營領導思維總結為危機、自負、勝利陸個字，把危機感放在首位。18年歷史,專業從事市場調查,提供優質的市場調查,價格監測,神秘顧客,滿意度等專業咨詢服務博納國際,中國強大的個案市場調查公司之一。。他以為企業經營如同“懷抱炸彈”，時刻存在危機，以此激奮發進；常鳴危機四伏，使小山秋義的企業從最初肆人發展到有壹柒個企業，年銷售額在壹零零億日元以上。危機治理是請求全部員工在企業經營中時刻抱有優患意識跟危機感，絕不懈怠，還要有自信念。它能最大限度地刺激每一個員工的開辟翻新與勤懇工作的熱忱，敢于面對劇烈的市場競爭去自動出擊，擅長叁b玫陸叁b貳肆零零捌壹柒捌捌伍貳肆契機取勝打贏。而中國的很多企業嘴上也在高喊危機管理，可就是不能依據變更了的客觀實際及時拿出應答辦法，成果是，當一種危機向企業涌來，就會在處置危機中顯得一籌莫展，成果是良多企業在危機中滅亡。
 

　　二、員工管理上的云泥之別
 

　　我國企業管理和西方發達國度之間的差距，歸根到底是人的素質的差距。企業是否吸引眾多的優秀人才為企業效率，這是企業進步管理水溫和加強市場決議才能的要害。發達國家一些優良的企業，在用人軌制方面的一個最大特點是不惜所有代價接收最優秀的人才，并為他們發揮本人最大的才干發明前提。只有是最優良的人才，企業總會發明他們，跟蹤他們，千方百計。18年歷史,專業從事市場調查,提供優質的市場調查,價格監測,神秘顧客,滿意度等專業咨詢服務博納國際,中國強大的個案市場調查公司之一。地把他們“挖”到企業，充足施展他們的才干和智慧。只要是真正有能力的人，企業是決不會“虧待”他們的。這些人在企業中，會疾速地得到選拔和重用。相反的 ，一個人，不管他有什么政治背景，也不論他有什么級別的職稱跟文憑，甚至也不會過多地斟酌他對企業“曾經”有過多大的奉獻，只有他當初已經不再是企業“重視”的人才，那么他也必定會 面臨“失業”的危險。所以，在西方國度的企業中，人們為了保住本人的飯碗，任何人必需在任何時候都十分玫肆零肆b伍陸肆柒柒壹叁伍捌壹b貳陸零伍玫叁地工作，最大限度地施展自己的主觀能動性。否則，終局只能是“走人” 。
 

　　中國的企業，主要重視學歷和閱歷，缺乏對工作事跡的評估。所以一個把企業搞得烏煙瘴氣的企業引導人 ，換一個處所照樣能夠當引導。而西方一些成功企業的用人軌制 ，則重要重視人才的工功課績。假如一個人在企業中有很長的工作閱歷，可是卻并不做出什么好的事跡 ，那么，這只能證實這個人很不合適這個工作崗位。
 

　　在國外企業的用人制度中．有一點很值得中國的企業學習，這就是他們有一套十分特別的激勵機制。日本企業推行“以人為核心”的管理模式，管理成功的根本教訓是“激勵”，“職業生活發展打算”就是他們因人制宜地培訓員工成為一專多能、適應迷信技巧一直發展須要的人才的主要寶貝。日本企業依據激勵的情勢不同，可辨別為內激勵和外激勵兩品種型。內鼓勵源于員工對工作運動自身及義務實現所帶來的滿意感；外鼓勵是指對員工運動和義務的實現給付獎酬，以進一步激發其潛能。日本企業履行的畢生就業制度，就是內激勵和外激勵的表示。員工可以畢生在一個企業中就業，即便是經濟不景氣時，企業也不會容易辭退工人。這樣，便將員工個人好處和企業捆在一起，一方面能促使員工關心企業的發展和成長，另一方面也使員工異常關懷企業內部的調配關聯，癥結是員工在心理上發生強烈的保險感和歸屬感，為企業而勞動，同時也是為自己而勞動，其踴躍性不問可知。留神鼓勵員工，實