在店長就任前，店方和老板有必要做的一項十分重要的作業，那即是與店長簽定“績效協議”。當前，在美發作業，辦理上的許多作業通常是口頭說了就行，比方規章準則、各種告訴、促銷方案、發品價錢；由于沒有書面資料，致使許多信息在傳遞進程中走樣，簡略致使作業失誤和職工爭議。對店長就任，大多是幾分鐘就說完，說說薪酬待遇（能夠說到成果提成）、上班時刻、注重事項，提概要加把勁、多賺點錢，就此完事。除了要多賺錢之外，店長不曉得老板對店長作業的需求是怎么的，常常一件作業才開端做，因對不上老板口味就被阻止了；試多幾回，店長就泄氣了，美甲店管理軟件這嚴峻影響店長的作業活潑性。“績效協議”內容包括：績效方針、績效鑒定方法、獎懲方法三個方面。推廣“績效協議”能夠對店長發作作業動力和職責束縛，有利于十分好地發揚店長的作用，是避免扯皮、抵擋推卸職責的有用方法。它已越來越遭到注重，并成為現代公司辦理的根底作業之一。這是由于，獎賞對店長發作正面引導作用，誰都想多賺點錢；處分對店長發作負面束縛作用，做得欠好就會被扣掉一些錢。守時的績效鑒定在不時提示店長作業不得放松。一起，由于有了事前的“績效協議”，店長曉得啥算是做對了、啥算是做錯了，作業有了清晰的規范；關于有職責心、上進心的店長，作業有了盡力的方向，不必憂慮作業有成果、他人看不到，這樣，店長作業就會更開心一些。相反，“績效協議”也會嚇跑那些濫竽充數、混日子的人，他們在這樣的體系下是無法混下去的。總歸，“績效協議”以成果為導向，注重方案性即方針設定與完結，論功行賞，獎罰分明，結尾完結發廊與店長的雙贏。

　　 “績效協議”的運作思路是“①投入→②進程→③產出→④收益”，即“①延聘店長、供給權利、資源→②店長盡力作業（店方查看作業、看數字）→③產出運營額、獲利、投訴率等（績效鑒定）→④完成獎懲，店長取得獎賞或扣款，老板取得獲利或虧本”。其運作包括四大過程：擬定“績效協議”、簽定“績效協議”、績效鑒定、獎懲完成，它是“績效辦理”在美發業辦理中量體裁衣地所作的恰當簡化。下面作詳細剖析。

　　1、擬定“績效協議”

　　 發廊要關于店長崗位的需求，聯系發廊現有規劃、前史、辦理水平等狀況，擬定“績效協議”，內容包括：績效方針、績效鑒定方法、獎懲方法三個方面。“績效協議”往常就要擬定了，招聘店長時隨時能夠拿出來。當然里邊的方針能夠依據詳細狀況作恰當的調整。

　　 ⑴績效方針

　　 績效方針首要包括崗位職責、作業要項、作業規范，詳細對應年度和月度運營方針，如美發運營額、發品出售額、獲利、客數、大頭率、顧客投訴率、清洗、訓練等；各個方針的重要性紛歧樣，能夠設定其紛歧樣的權重，如美發運營額、發品出售額、獲利等占權重的60-70%，權重的思考依據發廊其時的狀況而定，比方在本來盈余欠安的狀況下將獲利的權重加大一些。關于外聘的“空降”店長，前面三個月的月度運營方針能夠低一點，要給些時刻打根底，理發店收銀系統后期能夠逐月進步、康復均勻一些。績效方針還包括給予店長的權限，任何績效的取得有必要供給必定的辦理權限，不然一個空頭司令指揮不了戎行交兵。店長的權限有財權、事務決議方案權、人員處置權。財權是指店長有多少錢的開銷權，超越多少要找上級批；事務決議方案權是指啥事店長能夠決議，啥事要請示上級同意后才干履行；人員處置權是指對職工招聘、調集、晉升、降級、解雇、開除的權限。權限在試用期內以及店長才干較低時能夠小一些，在試用合格后以及店長才干有所進步時恰當添加一些。績效方針還包括資源條件，資源是指資金、人員、設備等投入。發廊的績效需求資源的投入，沒有必定的資源投入就談不上績效，俗話說“巧婦難為無米之炊”。投入有必要事前有個預算和約好，不然很簡略在店長完結不了績效方針時以預算短少為托言、推卸職責。績效方針還包括店長履行作業程序的狀況，打球要有規矩，辦理也相同，需求擬定一些作業程序，比方庫房辦理程序就規矩庫房多久要盤點一次，關于顧客投訴要有顧客投訴處置程序，還有考勤規矩、薪酬發放程序等等。作業程序也是店長有必要恪守履行的，也列入績效鑒定中。

　　⑵績效鑒定方法

　　 績效鑒定方法規矩績效鑒定是怎么運作的。按月對店長作業鑒定一次，年頭大評一次，完成年終獎。每月月頭，店方就要核對店長報上來的運營數字，收拾往常查看發廊發現的疑問，依據把握的狀況對店長進行評分，并按評分核算店長的浮動薪酬或獎金，還要核算由于作業失誤發作的扣款。

　　 ⑶獎懲方法

　　 店長的月薪酬里邊除了底薪固定之外，美容院管理軟件還有一有些是浮動薪酬或獎金，主張占總薪酬的50%以上，當然恰當的底薪對店長是個底子日子確保。那有些浮動薪酬或獎金是依照績效鑒定方法核算出來的。這樣，做好了有獎賞、做欠好有扣款，獎優罰劣才干夠充沛調集店長的活潑性。

　　 此外，有一有些獎金要放到年末發，除了做到一年各個月之間盈虧的平衡抵消，對店長的安穩性也有確保作用。

　　 2、簽定“績效協議”

　　 招聘店長時，面試查核完店長后，店方把擬定好的“績效協議”交給候任店長看，兩邊洽談“績效協議”的細節。由于“績效協議”的稱號買賣性較濃，如候選店長較少或才干較低時，為免嚇著他們，能夠改為“職位闡明書”之類。可是，兩邊簽字這一項不得改動。若是候選店長水平相差較大，店里又急需人、短期又找不到其他人，對各項方針可作恰當的下降，但薪酬也一起調低一些。初就任店長要設定試用期，通常為三個月到半年，試用合格后要簽定兩到三年的協議。

　　 3、績效鑒定

　　 每月月頭，店方就要核對店長報上來的運營數字，聯系收拾往常查看發廊發現的疑問，依據把握的狀況對店長進行評分，并按評分核算店長的浮動薪酬或獎金，還要核算由于作業失誤發作的扣款。除了評分、核算薪酬外，還要匯總收拾店長作業需改善之處，以便下一步面談時告訴店長需求改善之處。

　　4、完成獎懲

　　 店方與店長面談、交流，把鑒定成果以及作業需改善之處告訴店長，如店長對鑒定成果有貳言，店方要曉得緣由、斷定能否合理，合理則予以改正，不合理則清晰告訴店長。然后告訴財政發上月薪酬，完成獎金或扣款。

　　 結尾，再次著重，店長是一間發廊的火車頭，做好店長作業，就為發廊賺錢獲利供給最大確保。而“績效協議”的運用是推進店長搞好發廊辦理的要害。

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